解雇ができない時期！？～退職・解雇・雇止め③～
前回の記事では、解雇が制限される理由や場合として、
①解雇権濫用法理
②解雇禁止期間
③解雇予告
④その他法令による解雇の禁止
を挙げました。
今回は、上記の②解雇禁止期間と③解雇予告について解説していきます。
【目次】
１ 解雇禁止期間とは？
労働基準法では、一定の期間スタッフを解雇することが禁止されています。
この禁止期間内に行ったスタッフの解雇は無効となります。
１－１ 原則として解雇が禁止される期間は？
労働基準法１９条１項本文は、次の期間内の解雇を禁止しています。
ⅱ 産前産後休業の期間とその後３０日間
労働基準法１９条１項
使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前休業の女性が第六十五条の規定によって休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によって打切補償を支払う場合又は天変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、この限りでない。
スタッフを責めることができないようなやむを得ない事情があって、そのことが原因で仕事をできない状態であるのに解雇するのはスタッフに非常に酷です。また、そのようなスタッフには安心して療養してもらう必要があります。このような観点から、労働基準法は上記のとおり解雇が禁止される期間を定めています。
１－２ 解雇禁止期間内でも例外的に解雇できる場合は？
前述の労働基準法１９条１項のただし書きでは、解雇禁止期間内であっても次の場合には例外的に解雇をすることができると定められています。
ⅱ 天変事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合
上記のⅰについて、使用者は、労働者が業務上の疾病のため療養する場合にはその療養費用を負担しなければならないのですが（労働基準法７５条１項。これは労災保険とは別の制度です。）、その療養が３年を超えて続くときは、使用者は１２００日分の平均賃金を支払うことによってその後の療養費用を支払わなくて良いとされています（同法８１条）。
つまり、１２００日分の補償を支払う場合には、労働基準法１９条１項ただし書きにより、同時に労働者を解雇することもできるのです。
もっとも、実務では１２００日の打切補償を支払う前に、労働者の側から辞職・退職願が出されるか、あるいは合意退職や休職期間満了による退職になることが多いです。
また、上記のⅱの場合であるとして労働者を解雇するには、天変事変などのやむを得ない事由がどのようなものか、それにより本当に事業の継続が不可能になったのかを、労働基準監督署長が認定することになっています（労働基準法１９条２項、労働基準法施行規則７条）。
この「やむを得ない事由」には、会社の業績悪化は含まれませんので、注意が必要です。
２ 解雇予告とは？
解雇を行うときには、解雇しようとする労働者に対し、３０日前までに解雇の予告をする必要があります。仮に３０日前までに予告をしない場合には、解雇予告手当として、３０日分の平均賃金を支払わなければなりません。
また、３０日の予告期間と予告手当は併用することもできます。例えば、１０日分だけ解雇予告手当を支払い、そのほかに２０日分の解雇予告期間を設定することでも、有効な解雇予告となります。
２－１ 解雇予告はどのように行うのか？
解雇予告は、解雇する３０日前までに行う必要があります（労働基準法２０条１項第１文）。解雇予告は口頭でも行うことができますが、解雇の有効性はスタッフとエステサロン側との間で紛争になることが非常に多いです。そこで、予告の時期や解雇理由につきどのような説明をしたかといった点について証拠を残すために、書面で予告することが重要です。
なお、解雇予告をした日から解雇の日までの間に労働者から請求があった場合には、労働者に対し解雇理由証明書を遅滞なく発行しなければなりません（労働基準法２２条２項）。
したがって、使用者は解雇予告をするときまでに、解雇理由を書面で説明できるように準備しておくことが必要です。
２－２ 解雇予告が必要な場合とは？
労働者を懲戒解雇をする場合には、解雇予告手当を支払わないとしている使用者が多いです。しかし、労働基準法は、懲戒解雇の場合には解雇予告は不要とは定めていません。ですので、原則として懲戒解雇の場合であっても、解雇予告は必要です。
ただし、懲戒解雇できる場合には、次で説明するとおり、労働基準監督署長の認定を受けることができるときが比較的多いと考えられます。その認定を受けたときには、解雇予告は不要となります。
２－３ 解雇予告が例外的に不要な場合とは？
労働基準監督署長の認定を受けた場合には、解雇予告は不要となります（労働基準法２０条３項、１９条２項、労働基準法施行規則７条）。これを「除外認定」といいます。
通達では、次の場合には、労働基準監督署長の除外認定を受けることができるとされています（昭和３１年３月１日基発第１１１号）。
ⅱ賭博や職場の風紀、規律を乱すような行為により、他の従業員に悪影響を及ぼす場合
ⅲ採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合
ⅳ他の事業へ転職した場合
ⅴ２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合
ⅵ遅刻、欠勤が多く、数回にわたって注意を受けても改めない場合
注意しなければならないのは、解雇が労働者に重大な影響を与えるものであることから、上記６つの事由の有無は非常に厳しく判断されるということです。
また、解雇予告はあくまで手続を定めたものであって、解雇の有効性は解雇権濫用法理によって判断されます。したがって、上記６つの事由があって、除外認定を受けたとしても、解雇に客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえる場合という高いハードルを越えなければ解雇は有効になりません。
２－４ そもそも解雇予告が不要な労働者もいる！？
労働基準法２１条では、次の労働者に対しては、そもそも解雇予告は必要ないと定めています。
②４カ月以内の季節労働者
③契約期間が２か月以内の者
④日雇労働者
これらの労働者は、予定されている雇用期間が短く、その終期についても予想がついているため、解雇予告は必要ないとされています。
ただし、①については１４日間を超えて、③については２か月を超えて雇用することになった場合には、解雇予告が必要とされますので、注意が必要です。
３ まとめ
以上、今回は解雇に関係する時期的な問題について解説いたしました。
いずれも労働者の権利を守るための制度で厳格な運用が求められますので、エステサロンの経営者の方は、スタッフを解雇する際には解雇の時期に注意するべきです。
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