従業員がうつ病になったら！？ ～うつ病の従業員が出たときの会社の対応方法①～
最近は、従業員がうつ病など心の病気になり会社とトラブルになるケースが増えており、エステサロンでも同様の問題が起きています。
従業員がうつ病になってしまった場合には、普通の病気になった場合と異なり、エステサロン側が配慮しなければならない点が数多くあります。
今回は、それらの配慮しなければならない点のうち、従業員を休職させる際の注意点について解説していきます。
なお、うつ病の原因が業務にある場合（労災の場合）は、別途詳しく解説いたしますので、この記事では、うつ病の原因が業務以外にある場合を前提とします。
【目次】
１ 従業員がうつ病になった場合の流れ
従業員がうつ病になった場合、基本的には次の流れのとおりになります。
以下、休職開始の場面で注意すべき点をみていきましょう。
２ 休職の原因
休職原因に関する就業規則上の定めは、一般的には次のものが多いです。
- ・「業務外の疾病により欠勤期間が〇日間に達した場合」
- ・「業務外の疾病等により業務の正常な遂行が困難となったと会社が判断した場合」
このうち問題となりやすいのが、「会社が判断した場合」です。
うつ病を原因として休職させるとき、まずは、本当にその従業員がうつ病なのかを明らかにする必要があります。
2.1 うつ病が判明するパターンには２種類ある
従業員がうつ病になってしまったかどうかは、基本的には次の２パターンのどちらかをきっかけとして明らかになります。
- ①従業員から休職の申し出があるパターン
- ②会社から休職を指示するパターン
①の場合には、従業員の側から「うつ病になった」、あるいは「最近体調がすぐれない」などの相談があります。そのような相談があったときには、エステサロンの人事担当としては、まず医師の診断書を求めるべきでしょう。
というのも、専門家である医師の診断書がないまま休職をさせてしまうと、客観的に明確な根拠がないまま労働者が働く機会を奪ったとして、後で紛争が生じるリスクがあるからです。
②の場合というのは、例えば、本人はうつ病の自覚がないけれども、職場での言動や業務の内容から、健康な状態ではないと疑われる場合などがあります。この場合にも、従業員を休職させるには医師の診断書が必要なのですが、本人にどのように医師の診断を受けるよう指示するかが問題となります。
まず、就業規則に、「会社が必要と認める場合には、従業員に対し、医師の診断を受けるよう指示することができる。」などの受診命令の規定がある場合には、その規定を根拠にして従業員に指示をすることができます。
また、そのような規定がない場合でも、エステサロンは従業員の健康に配慮する義務がありますので、医師の診断を受けるよう指示することはできます。もっとも、明確な根拠規定がないので、従業員から「なんで診断を受けないといけないんですか」と反発された場合、説得するのに苦労することになります。
そのような事態を避けるためにも、やはり就業規則に受診命令を定めておくべきだと考えられます。
2.2 診断書の内容に問題があるときは・・・
従業員が主治医の診断を受け、診断書を提出してきたが、エステサロンとしてはその内容に疑問がある場合があります。
その場合には、主に２つの対処法があります。
- ①その診断書を書いた主治医から詳しく話を聞く
- ②会社かかりつけの医師（産業医）も受診してもらう
①の対処法をとる場合、病気というあまり他人には知られたくない個人情報を会社が取得することになりますので、必ず従業員の同意を得てから行うようにしてください。
同意が得られない場合には、「従業員同席の上でも構わないから主治医から話を聞きたい」と告げて、従業員を説得するようにしてください。
従業員の同意なく主治医から話を聞いてしまうと、従業員から損害賠償請求を受けるおそれがありますので、注意してください。
②の対処法をとる場合には、産業医を受診させる命令の根拠規定が就業規則にあるときにはそれに基づいて従業員に指示することになります。
しかし、そのような受診命令の根拠規定がないときには、従業員を説得する必要があります。
基本的には「主治医の診断書では問題ないとされているが、サロンとしては疑問があるからセカンドオピニオンとして産業医の診断も受けて欲しい」と告げることになりますが、従業員にうつ病の自覚がない場合などには大きな反発を受ける可能性がありますし、そう告げることによってうつ病が悪化するおそれもあります。
ですので、従業員に指示する際には、慎重に言葉を選ぶように注意してください。
2.3 産業医はいなくてもよい？
普通のエステサロンでは、サロンかかりつけの産業医がいないことがほとんどだと思います。
ですが、サロンと従業員の健康面でのトラブルが生じた場合には、サロン側の事情（業務の具体的な内容など）を理解してくれている医師の診断書などを取得できるようにしておくのが望ましいでしょう。
３ 休職措置をとるには？
医師の診断書により従業員がうつ病であることが明らかになった場合、実際に休職措置をとる際には、また別途注意するべき点があります。
3.1 いきなり休職をさせない
うつ病により正常な業務遂行が出来ず、就業規則の休職原因に該当すると会社が判断した場合でも、いきなり休職命令を出すことは控えるべきです。
なぜなら、いかに「うつ病により休職させるべき」との医師の診断書があっても、後に裁判で休職命令の適法性が争われた場合、それのみで完全に敗訴リスクを回避できるとは言い切れないからです。
そのため、エステサロンとしては、就業規則上で休職命令の発令要件をいくつも定めておき、従業員がその複数に該当するに至ったときにはじめて休職命令を出すようにするのが安全だと言えます。
上記の就業規則例ですと、欠勤日数要件と会社判断要件の両方を満たしてから休職命令を出すべきでしょう。
したがって、診断書もありサロンの判断としても休職させるべきだとなったとしても、まずは欠勤指示を出し、通常の欠勤をさせ、その日数が休職命令の発令要件を満たすようになってから、休職命令を出すようにするべきです。
3.2 欠勤指示に従わない場合
とは言っても、従業員がサロンからの欠勤指示に従わないことも予想されます。
その場合には、サロンの人事担当としては、その従業員に対し、「あなたの健康が心配だから、まずは仕事を休んで自宅療養してください」と丁寧に説得することになります。
サロンの決まり事だからといった感じではなく、あくまで従業員の健康を気遣うという点がポイントです。
４ まとめ
今回は、従業員がうつ病になってしまった場合、休職命令を出すまでの流れを解説いたしました。
うつ病はとてもセンシティブな問題ですので、従業員に対して気遣うことが重要となります。
次回は、休職期間中～復職までの注意点について解説していきます。
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