経営者が負うパワーハラスメント防止の義務とは?

パワーハラスメントは、略して「パワハラ」と呼ばれ、従業員の3人に1人は被害経験があると指摘されているように、近年非常に注目が集まっている問題です。

特に、エステサロンや美容室では、先輩スタッフが後輩スタッフに対して施術の技術を教えるなど、スタッフを指導する場面が多いと思います。

その中で、先輩の指導が厳しくなり、後輩が経営者に対してパワハラの被害を相談してくることも珍しくありません。

そこで、今回は、美容経営者の方々に向けて、経営者が負うパワハラ防止の義務とスタッフからパワハラの相談を受けた際の対応方法について、解説します。

1 どんな行為がパワハラになるのか?

パワハラは、指導の延長として発生することが多いため、どこまでの行為がパワハラとなるのか線引きが非常に難しいといえます。

1-1 パワハラとは?

パワハラについて、厚生労働省が過去の裁判の結果をまとめて、以下のように「職場におけるパワハラ」を定義しました。

「職場におけるパワハラ」とは、以下の①~③の要素をすべて満たすものとされています。

  1. ①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること
  2. ②業務の適正な範囲を超えて行われること
  3. ③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

経営者は、パワハラの疑いがある行為についての相談を受けた際には、パワハラの疑いのある行為が実際にあったのか、なかったのかの事実関係を明らかにすることに加えて、その行為が「職場におけるパワハラ」と評価できるのか、できないのかを考えることになります。

パワハラの疑いのある行為が、上の3つの要素を満たすのか否かを評価するポイントを解説していきます。

1-2 「①優越的な関係に基づいて(優位性を背景に)行われること」とは?

これは、パワハラの疑いのある行為を受けるスタッフが、行為者に対して抵抗又は拒絶することが難しい関係に基づいて行われることをいいます。

例えば以下の場合には、パワハラの可能性が高くなります。

  1. ・先輩スタッフと後輩スタッフの関係
  2. ・店長と一般のスタッフの関係
  3. ・同僚又は部下であってもスタッフの集団と1人のスタッフの関係

1-3 「②業務の適正な範囲を超えて行われること」とは?

これは、社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上の必要性がない又はその態様が相当でないものであることを言います。

    例えば、上司の部下に対する行為が

  1. ・業務上明らかに必要性のない行為の場合
  2. ・業務上の目的を大きく逸脱した行為の場合
  3. ・業務遂行のための手段として不適当な行為の場合
  4. ・社会通念に照らして許容される範囲を超える行為の場合
  5. には、この要件が満たされることになります。

1-4 「③身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること」とは?

この要件は、身体的若しくは精神的に圧力を加えられ負担と感じること、又は当該行為により 当該行為を受けた者の職場環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを言います。

この判断は、あくまでも平均的な労働者の感じ方を基準とします。
このため、同じように問題となるセクハラの判断方法とは若干異なる点には、注意が必要です。

なお、セクハラについて、より詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧下さい。

2 パワハラとなる6類型とは?

そして、厚生労働省は、パワハラに該当する行為を明確にするために、以下の6つの類型を、職場のパワーハラスメントに当たりうる行為としてあげています。

  1. ①身体的な攻撃
  2. ②精神的な攻撃
  3. ③人間関係からの切り離し
  4. ④業務の過大な要求
  5. ⑤業務の過小な要求
  6. ⑥私的なことへの過度な立ち入り

これらの中でも、④業務の過大な要求・⑤業務の過小な要求・⑥私的なことへの過度な立ち入りの3つは、業務上の指導などとの線引きが難しいとされています。
それでは、6つの類型について、それぞれみていきましょう。

2-1 ①身体的な攻撃・②精神的な攻撃とは?

<パワハラに該当する行為>
上司が、部下に対して、暴力により傷害を負わせる行為、著しい暴言を吐く等により、人格を否定する行為、何度も大声で怒鳴る、厳しい叱責を執拗に繰り返す等により、恐怖を感じさせる行為は、パワハラにあたる行為となります。

<パワハラに該当しないとされている行為>
業務との関係がなく行われた単に同じ企業の同僚間の喧嘩の場合には、優越的な関係がなく、そもそも業務と無関係であることからパワハラにはあたりません。

また、部下が、遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動を引き続いて行っており、上司が再三注意しても改善されないときに、上司が部下に対して強く注意をする場合は、業務の適正な範囲を超えていないことから、これもパワハラにはあたりません。

2-2 ③人間関係からの切り離しとは?

<パワハラに該当する行為>
上司が、自身の意に沿わない部下に対して、仕事を割り振らず会議や打合せから外すこと、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりすることは、パワハラにあたります。

<パワハラに該当しないとされている行為>
上司が、新入社員を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施することは、業務の適正な範囲を超えていないため、パワハラにはなりません。

2-3 ④業務の過大な要求とは?

<パワハラに該当する行為>
上司が、部下に対して、長時間にわたって、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で、勤務に直接関係のない作業を命じることはパワハラにあたるとされています。

<パワハラに該当しないとされている行為>
上司が、部下を教育・育成するために、現状よりも少し高いレベルの業務を任せることは、業務の適正な範囲を超えていないため、パワハラに該当しないとされています。

2-4 ⑤業務の過小な要求とは?

<パワハラに該当する行為>
上司が、管理職である部下を退職させるため、誰でも出来るような業務を行わせることはパワハラに当たるとされています

<パワハラに該当しないとされている行為>
管理職である部下に対して、経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせることは、業務の適正な範囲を超えていないため、パワハラにはなりません。

2-5 ⑥私的なことへの過度な立ち入りとは?

<パワハラに該当する行為>
同僚1人の思想や心情を理由として、集団で、同僚1人に対して、職場内外で継続的に監視すること、他の職員接触しないように働きかけること、私物の写真を盗撮することは、パワハラにあたるとされています。

<パワハラに該当しないとされている行為>
上司が、部下への配慮を目的として、家族の状況等についてヒアリングを行う場合は、業務の適正な範囲を超えていないこと、通常は精神的な苦痛を与えないことから、パワハラにはなりません。

3 経営者はどのような義務を負うのか?

平成31年3月8日に、パワハラを防ぐ措置を企業に義務づける法案の閣議決定がなされました。

そこで、この法案が通常国会で可決されれば、経営者には、新たに会社に相談窓口を設置する義務パワハラをした社員の処分内容を就業規則に設ける義務が生じてきます。

では、これまでの裁判では、経営者はどのような義務や責任を負うとされてきたのでしょうか。

3-1 経営者自身が部下にパワハラを行った場合の責任

例えば、経営者自身が、サロンに勤務する部下に対して、「新入社員以下だ。もう任せられない。」「なんで分からない。おまえは馬鹿」等の発言を行い、部下がうつ病になってしまったとします。

この場合、経営者は、スタッフに対して、不法行為責任として損害賠償を支払う可能性があります。

3-2 職場環境配慮義務とは?

従来の裁判では、使用者は、労働者に対して、働きやすい良好な職場環境を維持する義務(職場環境配慮義務)を雇用契約上の付随義務として負うとされてきました。

これがどういうことかと言うと、経営者は、スタッフが職場で業務を行うにあたり適切な職場環境の下で業務が行えるよう、職場環境を整えなければならない義務を負うということです。

この職場環境配慮義務の一内容として、経営者は、上で述べたようなパワハラを防止する義務を負います。

3-3 経営者の負う責任は?

サロンでの業務中に上司が部下に対してパワハラを行った場合、経営者自身はパワハラを行っていません。

しかし、経営者は職場環境配慮義務を怠ったことを理由に、部下に対して使用者責任や債務不履行責任として損害賠償を支払う可能性があります。

4 パワハラに対する対応方法

上ではパワハラが実際に発生し経営者が有効な対策を怠ってしまった場合の責任について解説しました。

しかし、経営者としては、このような事態に陥ることを避けるため、スタッフからパワハラの相談を受けた際やサロンにてパワハラが起きていることを知った際には、そのスタッフのために適切な対応をできるようにしておきたいところです。

そこで、経営者は、スタッフからパワハラの相談を受けた際には、どのような対応を取るべきでしょうか?

4-1 スタッフから相談を受けた際の対応の流れ

実際にスタッフから相談を受けた際は、以下の流れで対応することが推奨されています。

①相談者との面談
・相談者の秘密が守られることや不利益な扱いを受けないことを説明します。
・相談者にどのような対応をするか明示しましょう。

②事実関係の確認
・相談者の了承を得た上で、行為者や第三者への事実確認を行います。
・相談者と行為者の意見が一致しない場合は、第三者の発言内容や客観的な資料との照らし合わせを行います。

③行為者・相談者への取るべき措置の検討
・相談者の被害の大きさ/事実確認の結果/行為者・相談者の行動や発言の問題点/就業規則の規定/過去のパワハラ事例を考慮します。
・対応としては、行為者・相談者への口頭注意、行為者の謝罪、人事異動、懲戒処分などが考えられます。

④行為者・相談者へのフォロー
相談者・行為者に会社の対応の根拠の説明をします。
行為者の発言や行動の問題点を指摘し、再発しないようにフォローします。

⑤再発防止策の検討
再発防止策としては、就業規則にパワハラの禁止や処分内容を規定、社内アンケートの実施、管理職や従業員への研修の実施、社内での周知・啓蒙などがあります。

4-2 相談してきたスタッフ個人への対応の注意点

上の流れでパワハラへの対応は可能ですが、パワハラを行った上司への処分を行わず、被害者である部下をその上司から遠ざけることもパワハラの対策になるように思えます。

しかしながら、パワハラの被害者である部下に対して、以下のような対応策を取った場合には、その行為は無効になる可能性があります。

  1. ・退職に追い込むために嫌がらせ的な配転をする。
  2. ・執拗な退職勧告をする。
  3. ・報復的な業務命令をする。

したがって、経営者の方々は、パワハラの疑いのある行為に関する事実関係やパワハラの意義を把握したうえで、パワハラを行った上司などに適切な処分を行うことが必要です。

5 まとめ

今回は、経営者が負うパワハラ防止の義務とスタッフからパワハラの相談を受けた際の対応方法について、解説してきました。

今回の記事のポイントは、以下の3つです。

  1. ①身体的精神的な攻撃だけでなく、業務に過大な要求・過小な要求をする行為・私的なことに過度に立ち入る行為も、パワハラになる可能性がある。
  2. ②経営者は、パワハラの疑いのある行為についての相談を受けた際には、被害者と面談をしてパワハラの疑いのある行為に関する事実関係を明らかにして、適切な対応をとる必要がある。
  3. ③法改正によって、新たに相談窓口を設置する義務やパワハラをした社員の処分内容を就業規則に設ける義務が新設される。

また、厚生労働省のホームページでは、『パワーハラスメント対策導入マニュアル』(あかるい職場応援団HP)が公開されていますので、経営者の方々は、本記事の内容とともに参考にしてみてください。

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弁護士法人ピクト法律事務所
担当弁護士小林 雷太
美容事業や健康食品事業の携わる経営者の方々は、お客様との法的なトラブルだけでなく、広告や製品表示に関して行政との法的なトラブルに直面することも珍しくありません。 これらに対して、経営者の方々の目線に立った最善の予防策や解決策をご提案してまいります。

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