• 公開日：2017/5/26　
• 従業員問題

　　　　

残業代未払とは！？～賃金の支払に関する法律上のルール➀～

最近では、従業員から会社に対して未払の残業代の請求のニュースが多くなってきています。
エステ業界でも、大手サロン運営会社に対して、労働基準監督署から是正勧告が出されるなどしています。
エステティシャンは特に残業が多くなってしまう職業だとよく言われますが、経営者の方にとっては、いかに未払の残業代が発生しないようにするかが喫緊の課題になっているといえるでしょう。
今回はまず、残業代はどういったものなのかについて説明し、次回の記事で、未払残業代が発生しないようにするための注意点を解説していきます。

 

１　労働時間とは

そもそも、何をしている時間が労働時間とされるのでしょうか。

1.1　労働時間に当たるかどうかの基準

使用者の指揮監督に従って労務を提供し（仕事をし）、これに対して賃金が支払われると労働契約（雇用契約）が成立します。
　ですので、労働時間をどう考えるべきかについては、「使用者の指揮監督」が重要な視点になってきます。三菱重工長崎造船所事件（最判H12.3.9）も同趣旨のことを判示しています。

　これをさらに具体的にみると、次の要素が特に重要と言われます。

1. 1. 義務付け（強制）の程度
2. 2. 業務性の有無、業務との関連性
3. 3. 時間的・場所的拘束性の有無

　これらの要素を総合的に考慮して、何が労働時間に当たるのかが個別的に判断されることになります。
　以下では、エステサロンでも問題とされることの多い時間について検討していきます。

1.2　通勤時間

通勤時間は、確かに、「労働をしなければならないが、その労働のためには通勤しなければならない」という点で、業務との関連性が高いと思われるかもしれません。
　ですが、通勤時間中に業務に関することは一切しないことが通常ですし、仮にエステ関連の本を読んだりしても、それはサロンの店舗から強制されているわけではありません。
　また、基本的には始業時間に間に合うように出勤すれば良いので、時間や場所の拘束もほぼないといえるでしょう。
　したがって、通勤時間は労働時間に当たらないことになります。

1.3　閉店後の練習

美容室などでは、閉店後にスタッフが居残りをして技術を磨いたり練習したりします。
　エステサロンでも、施術のクオリティを上げるために、居残り練習をしようと考える方もいるかもしれません。
　この閉店後の練習は、サロンの店舗から強制されて参加させられているのであれば、業務との関連性も高く、時間的・場所的に拘束される程度も高いので、労働時間に当たってしまいます。店舗責任者や店長などがスタッフを練習に参加させるときには、あくまで任意の参加を促すべきでしょう。

1.4　朝礼・ミーティング

朝礼やミーティングがシフト以外のタイミングで行われる場合、それらへの参加が強制であるケースは、やはり労働時間に当たってしまいます。
　「強制」には、参加しなかった場合に罰則を科すものと、参加しなかったことを理由に不利な扱いをすることが含まれます。ベテランスタッフたちとミーティングするときも、あくまでシフトの範囲内で行うようにするべきでしょう。

 

２　残業代とは

労働者が法律上の「残業」をしますと、２５パーセント増しの賃金を支払う必要があります（労働基準法３７条１項）。
　残業代を理解するには、「いつから残業になるのか（残業時間）」という点について、まず理解しておく必要があります。単にシフトで決められている時間を超えた時間というものではないのです。

2.1　いつから残業になるの？

例えば、エステサロンでの勤務時間が、シフト表で「９時から１７時まで（休憩１時間）」と決まっているとします。
　このとき、１８時まで仕事をしたからといって、最初の予定よりオーバーした１時間分に「残業代」が発生するわけではありません。このオーバーした１時間については、基本給の１時間分に計算して、支払うことになります。

法律で割増賃金を支払わなければならないと決められている残業時間は、法定労働時間（１日８時間、１週４０時間が基本）を超えた時間だけなのです。

2.2　「所定労働時間」と「法定労働時間」ってどう違うの？

スタッフがエステサロンで勤務を開始する際に締結する労働契約（雇用契約）や労働条件通知書の中、もしくは就業規則の中に、労働時間に関する取り決めが規定されていると思います。
これらの書面で決められている労働時間を「所定労働時間」といいます。上記の例でいう「９時から１７時まで」というのも、この「所定労働時間」です。
一方で、労働基準法で決められている労働時間の上限を「法定労働時間」といいます。

2.3　残業時間の計算ってどうやるの？

残業時間の計算は、法定労働時間を超えた分の時間を意味します。ただし、変形労働制などを採用している場合には計算が複雑になったりします。
各種の労働時間の制度における残業時間の計算は、次のとおりになっています。

 
変形労働時間制やフレックス制が採用されていないサロンですと、次のように計算します。

➀１日の残業時間

1. ８時間（１日の法定労働時間）を超えた実際の労働時間

➁１週の残業時間

1. ①の分を除き、１週４０時間を超えた実際の労働時間

 
変形労働時間制を採用している場合の時間外労働は、各日・各週及び変形期間を各単位として次のように計算します。

➀各日

1. 所定労働時間が８時間（１日の法定労働時間）を超す日は所定労働時間を超える時間
2. 所定労働時間が８時間を超えない日は、８時間を超える時間

➁各週

1. ①の時間外労働とされた時間を除き、週所定労働時間が４０時間（週法定労働時間）を超える週は、週所定労働時間を超える時間
2. 週所定労働時間が４０時間を超えない週は、４０時間を超える時間

③変形期間

1. ①、②の時間外労働とされた時間を除き、変形期間の法定時間（週法定労働時間×変形期間の日数／７日）を超える時間

 
フレックスタイム制の場合には、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間が残業時間になります。

 

３　まとめ

「所定労働時間」を超えた分の労働時間については法律上の「残業」には当たらないので、就業規則等で特別に支払うなどと規定されていない限り、実際に働いた時間に対応する基本給は支払う必要があります。
　ですが、「法定労働時間」を超えた労働時間分の賃金については、法律上、「残業代」に当たってしまいます。そして、「残業代」については、会社は２５パーセント増しの割増賃金を支払わなければならないと法律で定められています。
　なお、スタッフに残業をさせるには、過半数労働者の組織する労働組合又は過半数労働者の代表者と協定（いわゆる「３６協定」）を結び、労働基準監督署に届け出ておく必要がありますので、ここにも注意が必要です。

エステサロン経営者の方は、スタッフに「法定労働時間」を超えた残業時間が発生していないかに注意する必要があります。シフト表で勤務計画を決めているのであれば、できるだけそれに沿うように勤務させることで、賃金の支払計算が複雑になることを防げます。

次回の記事では、残業代が発生しないように注意するべき点について解説いたします。